AGOSTO 2019 PAG. 16 - Gender gap nello shipping necessaria svolta culturale



Secondo stime dell’IMO le donne rappresentano solo il 2% dei circa 1,2 milioni di marittimi in attività. Di questa sparuta rappresentanza la quasi totalità, il 94%, è impiegata nel settore delle crociere. Per la Prof. Greta Tellarini del Dipartimento Scienze Giuridiche dell’Università di Bologna, Direttore di un innovativo Master in Diritto marittimo, portuale e della logistica e attivo membro Wista “questi dati riflettono, amplificandoli, la questione più generale del gender gap. “E’ in questo settore, forse più che altrove, che si possono registrare quelle resistenze, principalmente di tipo culturale, che impediscono una effettiva parità di accesso alle donne al mondo del lavoro”. 

Lo shipping come cartina di tornasole di un problema più ampio. Qual è la percezione a livello generale della questione gender gap?
Da alcuni anni il tema della disparità di condizione uomo-donna è stato affrontato in varie sede internazionali con una serie studi che restituiscono anche una dimensione abbastanza definita a livello quantitativo del fenomeno. Le Nazioni Unite hanno costituito nel 2010 un apposito  organismo, Entity for Gender Equality and Empowerment of Women, con l’obiettivo di “promuovere la parità di genere, aumentare le opportunità e combattere le discriminazioni in tutto il mondo”. L’IMO, dal canto suo, ha scelto come tema del World Maritime Day l’empowering women in the maritime community per sensibilizzare l’opinione pubblica sull’importanza dell’uguaglianza di genere in linea con gli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile delle Nazioni Unite e per evidenziare l’importante, ma sottoutilizzato contributo delle donne nel settore. Senza dimenticare l’impegno dell’Ue che, partito negli anni ’70, si è concretizzato a partire dal 2006 con un apposito regolamento e una direttiva che l’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione ed impiego.

Quali sono gli aspetti che caratterizzano maggiormente il fenomeno?
Gli aspetti principali riguardano sostanzialmente l’occupazione e i livelli retributivi. Degli undici milioni di lavoratori censiti dall’Ue nel settore dei trasporti solo il 22% è costituito da donne. Ancora peggio sul versante del pay gender. Secondo una ricerca del 2017 della Maritime HR Association quella quota del 2% femminile impiegata nello shipping soffre una differenza salariare pari al 45%, mentre le donne che ricoprono ruoli manageriali arrivano ad uno striminzito 7%.

I principali fattori che determinano questo quadro?
Relativamente al comparto marittimo pesano l’assunzione in lavori part-time, l’occupazione in settori per natura meno retribuiti, l’assunzione della responsabilità primaria della famiglia. Il piano triennale 2017-19 istitutio dalla Commissione europea per il contrasto al divario contributivo individua tre criticità: la persistenza di una diffusa “segregazione” sul mercato del lavoro; l’esistenza di “stereotipi” fortemente radicati sul ruolo delle donne nella società; la scarsa trasparenza delle retribuzioni. Quest’ultimo elemento in particolare rende meno precepibile e dunque più difficilmente aggredibile il fenomeno. Pesano, infine, altri fattori di discriminazione, quali molestie, molestie sessuali, bullismo, stereotipizzazione, mancanza di sensibilità, così come registrati da una recente  indagine condotta da Wista.

Quanto incide sul quadro la questione formativa?
Moltissimo. Le donne scontano la scarsa propensione allo studio delle cosiddette materie STEM (scienza, tecnologia, ingegneria e matematica, ndr). Elemento che crea una prima forma di diparità a livello generale ma che si riflette massimamente nel settore dello shipping, per sua natura basato su discipline di tipo tecnico. Viviamo, specialmente in Italia, in una cultura che allontana le donne dal campo delle competenze scientifiche, considerate a torto un dominio maschile. E il tutto in una fase storica in cui l’era dell’automazione impatterà maggiormente proprio sui ruoli attualmente ricoperti dalle donne. 

Come è collocata l’Italia in questo contesto?
Non bene, direi. Il Global Gender Gap Report del World Economic Forum del 2017 colloca il nostro paese all’82esimo posto su 144 per quanto concerne la capacità di colmare le differenze di genere. La discriminazione nel campo della partecipazione economica e delle opportunità professionali ci colloca al 118esimo posto mentre se si prende in considerazione la sola parità retributiva scendiamo al 126esimo.

Non proprio un bel risultato. 
Sconfortante. La verità è che la struttura occupazionale del paese privilegia la componente maschile sia a livello apicale (69% secondo i dati Istat), sia per le posizioni tecniche e manuali (65%). L’unico punto di equilibrio si registra nei segmento quadri e impiegati. Certo, non mancano segnali di una lenta inversione di tendenza. Tra il 2007 e il 2017 la quota di dirigenti donna è cresciuta dal 26 al 31% così come quella dei quadri passata dal 40 al 45%. Il problema è che l’impianto regolatorio messo in campo, le cossiddette “quote rosa”, laddove sono previste, non ha innescato la necessaria rivoluzione culturale per modificare la situazione. Si considerino, ad esempio, i presidenti delle AdSP italiane. Una sola posizione è occupata da una donna. Mi sarei aspetteta una maggiore sensibilità in materia, almeno da parte pubblica. 

Come favorire la rivoluzione cultura di cui parlava prima?
Si stanno già attivando corsi di sensibilizzazione sul lato formativo: va combattuta l’idea che le donne non siano predisposte verso le materie tecniche. Va esattamente in questa direzione il progetto di “empowerment” che stiamo portando avanti con l’Università di Bologna. La cultura della parità di genere va coltivata. D’altronde i dati dell’ultima ricerca di Alma Laurea parlano chiaro: le donne rappresentano il 59,2% del totale dei laureati in Italia, il sorpasso è avvenuto a partire dagli anni Novanta, con percorsi formativi più brillanti rispetto agli uomini.  Eppure solo il 20% dei professori ordinari è donna. Perché scontare questo divario in termini occupazionali, contrattuali e retributivi?

Quali strumenti indica per risolvere la questione? 
L’obiettivo è il cambio culturale. Il tradizionale modello di leadership maschile andrebbe superato rendendo le donne più consapevoli delle loro capacità. Si dovrebbe puntare inoltre su un welfare su misura e sulla sensibilizzazione dei policy makers e manager sull’importanza e l’utilità della valorizzazione delle risorse umane femminili per l’innovazione della vita economica e professionale. Tra gli interventi indicherei lo sviluppo di modelli di lavoro flessibili, operazioni di mentoring e networking tra donne, programmi formativi nello sviluppo delle carriere, previsione di quote riservate e di strumenti integrativi e correttivi, programmi di sensibilizzazione nelle scuole e nelle imprese.

Cosa possono portare le donne in termini di valore aggiunto al mondo dello shipping? 
Come in ogni altro settore possiamo contribuire alla costruzione della diversity leadership, intesa nel senso che la diversità deve essere vista come ricchezza. Dotate di spiccate qualità in termini di problem solving e multitasking, possiamo offrire e stimolare la competitività, l’innovazione e la crescita. Per farlo, e non ho paura di ripetermi, occorre combattere gli stereotipi di genere, che ancora oggi permangono nelle nuove generazioni, ed imporre un cambio di mentalità e di impostazione culturale.

Giovanni Grande